La cessation du contrat de travail

Le Code du Travail hongrois régit la cessation automatique du contrat de travail, sans la volonté des parties et sans aucune déclaration, en raison de la survenance d’un événement (le décès de l’employé par exemple) ou en raison d’une échéance (par exemple le terme d’un contrat de travail à durée déterminée).

Le contrat de travail cesse :

• Le jour du décès de l’employé (le décès de l’employeur en revanche ne met pas fin au contrat de travail, il y est mis fin, sous certaines conditions, qu’en cas d’absence de successeur légal) 
• Lors de la disparition de l’employeur sans successeur légal (le salarié a droit à une indemnité égale à une indemnité de licenciement) 
• À l’échéance prévue d’un contrat à durée déterminée 
• Si un employeur cède une entité économique à un repreneur qui n’entre pas dans le champ d’application du Code du travail (par exemple les salariés seront des fonctionnaires.) Dans ce cas, l’employeur cédant doit notifier aux employés concernés leur licenciement et son motif dix jours à l’avance et doit leur accorder une indemnité de licenciement.
• Dans les autres cas prévus par la loi (par exemple, si un contrat de travail avec de multiples employeurs est réduit à un contrat à un seul employeur, l’alinéa 5 de l’article 195 du Code du Travail prévoit qu’il s’agit d’une disparition de l’employeur sans successeur légal.

Les règles prévues en cas de cessation automatique du contrat de travail sont impératives, le contrat de travail ou la convention collective ne peuvent pas les restreindre ou prévoir des règles différentes.

La résiliation du contrat de travail

La résiliation du contrat de travail résulte de la décision d’une ou des parties. La décision de mettre fin au contrat de travail doit être exprimée formellement. Cette décision peut être unilatérale ou peut être prise d’un commun accord. Dans le cas d’une décision unilatérale, l’employeur ou l’employé sont tenus de respecter les règles prescrites par la Loi et n’ont pas besoin de recueillir l’assentiment de l’autre partie. La décision entre en vigueur après qu’elle a été formellement notifiée à l’autre partie. Suite à cette notification, le déclarant ne peut revenir sur sa décision qu’en obtenant l’accord de l’autre partie.

La décision unilatérale de mettre fin au contrat de travail peut être notifiée par voie postale, par remise en mains propres, mais aussi par voie électronique, suite à un changement législatif. (Article 24)

La résiliation unilatérale du contrat de travail

La décision unilatérale peut être :

• La démission ou le licenciement 
• La démission ou le licenciement avec effet immédiat

Dans les cas où la démission ou le licenciement doit être motivé (licenciement, licenciement ou démission avec effet immédiat pour les contrats à durée déterminée ou indéterminée), le motif doit exprimer clairement les raisons qui ont conduit à la décision. La véracité et le caractère raisonnable du motif invoqué sont à la charge du déclarant.

La résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée est prévue par la Loi, qui, pour le licenciement, oblige l’employeur à certaines obligations et qui, pour la démission, oblige l’employé à motiver sa décision.

La résiliation d’un commun accord

La résiliation du contrat de travail d’un commun accord n’a pas à être motivée. Les parties fixent librement la date de fin du contrat de travail. S’il y a commun accord, la loi n’oblige pas l’employeur à verser une indemnité de départ ou toute autre rémunération à l’employé, mais les parties peuvent en disposer autrement.

Pour être valable, le commun accord doit être volontaire et écrit. Une partie peut contester l’accord si elle considère que cet accord n’était pas volontaire de sa part, ou qu’à sa conclusion cet accord était une erreur que l’autre partie aurait pu reconnaître ou aurait pu causer (article 28). Si le tribunal considère que la contestation est fondée, il annule l’accord contesté et rétablit le contrat de travail (article 83 alinéa e).

La démission ou le licenciement

Tant la démission à l’initiative de l’employé que le licenciement à l’initiative de l’employeur se traduisent à l’issue d’un préavis par la cessation du contrat de travail. Les parties peuvent s’engager par écrit à s’abstenir de toute démission ou licenciement pour une durée maximale d’un an à compter du début du contrat de travail.

Le motif du licenciement

L’employeur doit motiver le licenciement. Les motifs de licenciement sont différents en cas de contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée, les motifs de licenciement peuvent être, par exemple :

• Le comportement professionnel de l’employé
• La capacité de l’employé
• Un changement de fonctionnement chez l’employeur (mais le simple changement d’identité de l’employeur ne saurait constituer un juste motif)

Toutefois, l’employeur est dispensé de motiver le licenciement si le salarié remplit les conditions pour partir à la retraite (sur le départ à la retraite, voir l’article 294 alinéa 1, point g).

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, les motifs de licenciement peuvent être, par exemple :

• Une procédure de liquidation judiciaire ou de faillite en cours contre l’employeur
• La capacité de l’employé
• Une cause extérieure inévitable rendant impossible la poursuite du contrat de travail

Le motif de la démission

Le salarié n’est pas tenu de motiver sa démission dans le cas d’un contrat à durée indéterminée. En revanche, dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée il ne peut invoquer que les motifs prévus par la loi. 

Les motifs de démission peuvent être seulement des circonstances qui rendraient impossible à l’employé de maintenir son contrat de travail, rendant disproportionnée la poursuite de son contrat en raison de changements dans l’environnement de l’employé.

Interdictions et limitations

La loi a édicté des interdictions et des limitations au licenciement, qui s’appliquent aux contrats à durée déterminée et indéterminée.

La loi prévoit une interdiction de licenciement dans les circonstances suivantes :

• Pendant la grossesse (cette circonstance ne peut être invoquée que si la grossesse a été notifiée à l’employeur avant la notification du licenciement)
• Pendant le congé de maternité sans solde réservé aux mères
• Pendant le service militaire de réserve effectif
• Pendant le traitement légal de la femme pour infertilité dans la limite de 6 mois (si l’employée a informé l’employeur avant la notification du licenciement)

L’interdiction de licenciement protège le salarié si les circonstances justifiant cette interdiction existaient au moment de la notification du licenciement et, en cas de licenciement collectif, dans les 30 jours de la notification du licenciement.

Il n’y a pas d’interdiction de licenciement en cas d’incapacité de travail du salarié. Cependant, bien que le licenciement puisse déjà être communiqué au salarié pendant la période d’incapacité de travail, le délai de préavis ne peut commencer qu’après la fin de son incapacité de travail.

En cas de restriction au licenciement, l’employeur peut licencier un salarié, en respectant les conditions légales supplémentaires suivantes :

Un employé qui n’a pas encore atteint l’âge de la retraite ne peut être licencié dans les 5 années précédant l’âge légal de départ à la retraite que pour les motifs spécifiés dans la résiliation immédiate (article 78 (1)). De plus, si le motif du licenciement est lié à la capacité de l’employé ou aux activités de l’employeur, l’employeur doit justifier qu’il n’a pas d’autre poste vacant correspondant à la capacité, à l’éducation et à la pratique du salarié concerné.

Les mêmes restrictions s’appliquent au licenciement de la mère ou du père élevant seul un enfant de moins de trois ans, si le parent n’a pas pris de congé de maternité ou de congé sans solde pour la garde des jeunes enfants.

Un employé percevant des allocations de rééducation, ou pendant sa période de rééducation ne peut être licencié pour des raisons médicales que si l’employé ne peut être réintégré à son poste d’origine, s’il n’a pu se voir offrir un autre poste convenable ou si l’employé n’a pas accepté cette offre sans motif valable.

Le préavis de départ

Le préavis de départ est fixé à 30 jours dans le cas d’un licenciement comme dans celui d’une démission, tant pour les contrats à durée déterminée que pour les contrats à durée indéterminée. Ce préavis de 30 jours est augmenté en fonction de l’ancienneté de l’employé, à raison de 5 jours par tranche de 3 ans d’ancienneté, jusqu’à 60 jours au maximum pour 20 ans d’ancienneté. Un contrat de travail peut prévoir un préavis plus long, sans toutefois excéder six mois. Une convention collective peut prévoir un préavis supérieur au préavis minimum de trente jours. L’accord des parties peut prévoir un préavis inférieur à trente jours, et peut prévoir un préavis différent selon qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission.

Dans le calcul de la durée du préavis, il ne faut pas prendre en compte les périodes ni travaillées ni rémunérées (congés sans solde) de plus de 30 jours (sauf les cas prévus par les articles 128 et 132 du Code du Travail).

Pour les contrats à durée déterminée, la durée du préavis ne saurait excéder le terme initial du contrat de travail.

L’employé est dispensé de travail effectif pour une durée égale à la moitié de la durée du préavis de licenciement. Il perçoit son indemnité de licenciement qu’il soit dispensé de travail effectif ou non. À la demande de l’employé, le préavis de licenciement peut être scindé au maximum en deux. La loi ne prévoit pas de dispense en cas de démission de l’employé.

Le licenciement ou la démission avec effet immédiat

Dans ce cas, le licenciement est effectif le lendemain de sa notification à l’employé. Alternativement la démission est effective le lendemain de sa notification à l’employeur. Il n’y a pas de période de préavis.

Cette procédure peut être à l’initiative de l’employeur ou de l’employé, même dans le cas d’un contrat à durée déterminée. Dans tous les cas, elle doit être motivée.

Un contrat de travail peut être résilié avec effet immédiat dans les cas suivants :

• Il est gravement porté atteinte, intentionnellement ou par négligence, à une obligation matérielle du contrat de travail
• Une des parties adopte un comportement qui rend impossible le maintien du contrat de travail

La résiliation du contrat de travail avec effet immédiat ne peut être exercée que dans les délais prévus par la Loi (dans les 15 jours à compter de la connaissance des motifs et dans un délai maximum d’un an, jusqu’à la prescription pénale en cas d’infraction pénale).

Les parties sont dispensées de motiver leur décision pendant la période d’essai.

L’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de licenciement avec effet immédiat dans les contrats à durée déterminée. Dans un tel cas, l’employé a droit à une rémunération d’absence de 12 mois, ou jusqu’au terme initial du contrat de travail s’il est inférieur à 12 mois.

Le licenciement collectif

Les règles relatives aux licenciements collectifs n’ont pas fondamentalement changé, puisqu’elles reposent sur une directive de l’UE. La loi a introduit une modification significative du champ de consultation des représentants des salariés en imposant à l’employeur de consulter uniquement le comité d’entreprise et de l’informer au préalable. Le syndicat ou les représentants élus des salariés n’ont pas ce droit si l’employeur en question n’a pas de comité d’entreprise.

L’indemnité de départ

Le salarié a droit à une indemnité en cas de licenciement. Il a aussi le droit à une indemnité en cas de disparition de l’employeur sans successeur légal.

Le salarié bénéficie également d’une indemnité s’il travaille dans une entité économique acquise par un repreneur qui n’entre pas dans le champ d’application du Code du travail (par exemple les salariés seront des fonctionnaires).

Le salarié a droit à une indemnité s’il a au moins 3 ans d’ancienneté à la date de la notification de son licenciement. Pour le calcul de l’ancienneté, on ne tient pas compte des périodes de congés sans solde de plus de 30 jours. 

L’indemnité de départ de base est égale à 1 mois de salaire (salaire d’absence). L’indemnité est majorée d’un mois supplémentaire après 5, 10, 15, 20 et 25 ans d’ancienneté, cette majoration est limitée à 6 mois de salaire d’absence.

Dans les cas suivants, l’employé ne peut prétendre à une indemnité de départ :

• Au moment de la notification du licenciement ou au moment de la cessation d’activité de l’employeur sans successeur légal, l’employé a atteint l’âge de départ à la retrait
• Le licenciement est motivé par le comportement ou la capacité de l’employé au travail pour des raisons autres que de santé

Le contrat de travail ou la convention collective ne peuvent s’écarter des dispositions légales que dans un sens plus favorable à l’employé.

Procédure

L’employé est tenu de remettre son travail dans l’ordre prescrit et de régler les comptes avec l’employeur (par exemple, restituer les outils et instruments en sa possession, remettre les documents à la personne qui reprend le travail, transmettre les connaissances et informations nécessaires à la poursuite des travaux).

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de payer le solde de tout compte, avec la remise des certificats spécifiés par la loi, le dernier jour travaillé. En cas de résiliation du contrat de travail pour un autre motif, il est tenu de payer le solde de tout compte, avec la remise des certificats prévus par la loi, dans un délai de 30 jours de la date de résiliation du contrat de travail.

Sur demande de l’employé, l’employeur doit lui délivrer une évaluation écrite de son travail. L’employé peut en faire la demande dans un délai d’un an à partir de la fin du contrat de travail, mais seulement si l’emploi a duré au moins un an. Si l’évaluation contient de fausses données ou constatations de fait, l’employé peut saisir le tribunal et demander qu’elles soient modifiées ou annulées.