A munkaviszony megszűnése

A törvény a munkaviszony megszűnése alatt azokat az eseteket szabályozza, amelyeknél a munkaviszony automatikusan, a felek akarata és bármely nyilatkozata, tevékenysége nélkül is bekövetkezik valamely tény beállása (pl. a munkavállaló halála), vagy az időmúlás (pl. szerződés határozott idejének lejárta) következtében.

A munkaviszony megszűnik:

• a munkavállaló halálával a halál napján. (A munkáltató halála nem szünteti meg a munkaviszonyt, ebben az esetben a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséről lehet csak szó, ha ennek feltételei fennállnak.)

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (a munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetére megállapított felmentési időre járó távolléti díj)

• a határozott idő lejártával

• ha a munkáltató személyében olyan módon történik változás, hogy a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem tartozik a Munka Törvénykönyve hatálya alá (pl. közalkalmazottak lesznek a munkavállalók.) Ebben az esetben az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. A munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetére megállapított felmentési időre járó távolléti díj.)

• a törvényben meghatározott más esetben (pl., ha több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók száma egyre csökken – (195. § (5) bekezdés – ez jogutód nélküli megszűnésnek minősül).

A munkaviszony automatikus megszűnésének esetei kógens szabályok, azokat tehát sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem szűkítheti, s újabbakat sem állapíthatnak meg.

A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetése esetén a munkaviszony a felek akaratából szűnik meg. A felek a munkaviszony megszüntetésére utaló akaratukat jognyilatkozat formájában juttathatják kifejezésre. Ez az akaratnyilvánítás lehet egyoldalú vagy kétoldalú. Ha a megszüntetést csak az egyik fél, a munkáltató vagy a munkavállaló kívánja, akkor ezt csak a jogszabályban meghatározott esetekben és feltételek mellett teheti meg, nem szükséges azonban hozzá a másik fél beleegyezése. A nyilatkozat akkor válik hatályossá, amikor a másik féllel azt közölték. A közlést követően az már nem vonható vissza egyoldalúan, csak a másik fél kifejezett beleegyezésével.

Az egyoldalú nyilatkozat közlése történhet postai úton, személyes átadással, de a törvény új rendelkezése szerint akár elektronikus úton is. (24. §)

Az egyoldalú megszüntetés

Egyoldalú akaratnyilvánítással:

• felmondással; vagy
• azonnali hatályú felmondással (indokolási kötelezettséggel vagy indokolási kötelezettség nélkül – a próbaidő alatt).

Az indokolási kötelezettséghez kötött munkaviszony-megszüntetés esetén (munkáltatói felmondás, munkáltatói és munkavállalói azonnali hatályú felmondás határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén) a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell derülnie. A megszüntető nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania.

A törvény lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését is, amelyet a munkáltató esetében feltételekhez köt, a munkavállaló esetében pedig indokolási kötelezettséghez köti.

A közös megegyezés megszüntetés

A közös megegyezéses megszüntetést nem kell indokolni. A felek szabadon határozzák meg benne a munkaviszony megszűnésének napját. A jogszabály nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy közös megegyezéses megszüntetés esetén fizessen végkielégítést vagy bármely más juttatást biztosítson a munkavállalónak, a felek azonban megállapodhatnak ebben is.

A közös megegyezéssel szembeni törvényi követelmény annak önkéntessége és a megállapodás írásba foglalása. Ha bármelyik fél úgy látja, hogy a megállapodás a részéről nem volt önkéntes, vagy annak megkötésekor olyan tévedésben volt, amit a másik fél felismerhetett vagy egyenesen ő idézte azt elő, vagy megtévesztette, akkor a megállapodást megtámadhatja (28. §). Ha a bíróság is jogosnak tartja a megtámadást, érvényteleníti a közös megegyezéses megszüntetést tartalmazó megállapodást és a munkaviszonyt helyreállítja (83. § e) pont).

A felmondás

A felmondás a munkaviszonyt felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg. A munkaviszonyt felmondással a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti. A felek megállapodása – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a felmondást kizárhatja.

Munkáltatói felmondás indokolása

A munkáltató a felmondást köteles megindokolni. A felmondás indokai eltérőek határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén.

a) Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondási indokai lehetnek:

• A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása

• A munkavállaló képessége vagy

• A munkáltató működésével összefüggő ok (de a munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet felmondási ok).

Kivétel az indokolási kötelezettség alól: ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (a nyugdíjas munkavállaló fogalmát a 294. § (1) bekezdés g) pontja határozza meg).

b) Határozott idejű munkaviszony esetén a munkáltatói felmondás indokai lehetnek

• Felszámolási vagy csődeljárás folyik a munkáltatóval szemben vagy

• A munkavállaló képessége vagy

• A munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált.

Munkavállalói felmondás indokolása

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem köteles megindokolni. A határozott idejű munkaviszonyt felmondással azonban ő is csak a törvényben meghatározott indokok alapján szüntetheti meg.

Felmondási indokok lehetnek csak olyan ok, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását leheltelenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Felmondási tilalmak és korlátozások

A törvény a munkáltatói felmondással szemben felmondási tilalmakat és korlátozásokat állít fel, a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyok felmondása esetén.

a) Felmondási tilalomra okot adó körülmények:

• a várandósság időtartama (erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta);

• a szülési szabadság időtartama, azaz a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ez csak az anyát illeti meg;

• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítésének ideje

• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb az ennek megkezdésétől számított hat hónap (ha erről a munkavállaló a felmondás közlése előtt tájékoztatta a munkáltatót).

A felmondási tilalom akkor védi a munkavállalót, ha az arra okot adó körülmény a felmondás közlésének időpontjában állt fenn, csoportos létszámleépítés esetén pedig a 30 nap múlva történő esetleges felmondásról való tájékoztatás közlésének időpontjában.

(Nincs felmondási tilalom a munkavállaló keresőképtelensége esetén. Ebben az esetben azonban – bár a felmondás a keresőképtelenség ideje alatt már közölhető a munkavállalóval – a felmondási idő csak a keresőképtelenség után kezdődhet el.)

Felmondási korlátozás esetén a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti felmondással, de ehhez nem elegendő a felmondáshoz szükséges általános indokolási kötelezettség betartása, hanem be kell tartani a jogszabályban meghatározott többletfeltételeket is. Ezek a többletfeltétetek:

a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben csak az azonnali hatályú felmondásnál meghatározott indokok (78. § (1) bekezdés) alapján szüntethető meg. Ehhez kapcsolódó további feltétel, hogy esetükben – ha a felmondási ok a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok – a munkáltatónál nincs a munkavállaló munkavégzési helyén az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek és gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló azt nem fogadta el.

Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondására a gyermek hároméves koráig ugyanezeket a korlátozásokat kell figyelembe venni, ha a munkavállaló szülési vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló egészségügyi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással csak akkor szüntethető meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a részére a munkáltató nem tud megfelelő munkakört felajánlani, vagy azt a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadta el.

A felmondási idő

A felmondási idő mértéke határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén, munkáltatói és munkavállalói felmondás esetén is egységesen harminc nap. Ez a harminc nap a munkavállalónak a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idejétől függően növekszik (három év után további öt nappal, legfeljebb azonban húsz év után hatvan nappal).

Munkaszerződés ezeknél az időtartamoknál hosszabb, de legfeljebb hat havi felmondási időt állapíthat meg. Kollektív szerződés a harminc napos minimális felmondási időnél hosszabb felmondási időt is megállapíthat. A felek megállapodása a harminc napnál rövidebb időtartamú felmondási időt is megállapíthat, s a felmondási idő mértéke eltérő lehet a munkáltató és a munkavállaló felmondása esetén.

A felmondási idő számítása szempontjából nem kell figyelembe venni a harminc napot meghaladó olyan munkában nem töltött időket, amelyekre a munkavállalót nem illette meg munkabér (kivéve: 128. § és 132. §).

Határozott időtartamú munkaviszony esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

Felmentés illeti meg a munkavállalót a munkavégzés alól a munkáltató felmondása esetén, amelynek mértéke legalább a felmondási idő fele. Erre az időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult). A felmentési idő a munkavállaló kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben kell kiadni.

Azonnali hatályú felmondás

Azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő, a munkaviszony a felmondó nyilatkozatnak a másik fél részére való átadást követő naptól szünteti meg a munkaviszonyt.

Az azonnali hatályú felmondással élhet akár a munkáltató, akár a munkavállaló. Azonnali hatállyal a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető. Az azonnali hatályú felmondást mindkét félnek indokolnia kell.

Azonnali hatályú felmondás indoka lehet, ha a másik fél

• A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

• egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondást csak a törvényben meghatározott jogvesztő határidők alatt lehet gyakorolni (az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig).

Az indokolási kötelezettség alól kivétel, ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt szünteti meg, továbbá

Nem köteles indokolni a munkáltató a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását. Ez esetben a munkavállalót tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díj illet meg.

Csoportos létszámcsökkentés

A csoportos létszámcsökkentés szabályai alapvetően nem változtak, hiszen azok alapja az EU irányelve. Egy lényeges változást hajtott végre a törvény a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció körében azzal, hogy a munkáltató csak az üzemi tanáccsal köteles konzultálni és előzetesen őket tájékoztatni a szükséges adatokról. A szakszervezetnek vagy a munkavállalók választott képviselőinek akkor sincs ilyen joga, ha az adott munkáltatónál nincs üzemi tanács.

Végkielégítés

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya a munkáltató felmondásával szűnik meg.

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg.

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik.

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha a munkaviszonya a felmondás közlésének, illetve jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább három évig fennállt. Ebbe az időtartamba nem számít bele az egybefüggő, legalább harminc napot meghaladó olyan fizetés nélküli szabadság időtartama, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.

A végkielégítés mértéke legalább három év munkaviszony esetén egyhavi távolléti díj. A végkielégítés mértéke öt, tíz, tizenöt, húsz, valamint huszonöt év után egy-egy további hónapi távolléti díj összegével emelkedik, legfeljebb hat havi távolléti díjig.

A fenti feltételek megléte esetén sem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

• a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

• a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A végkielégítés törvényi szabályaitól munkaszerződés a munkavállaló javára, míg kollektív szerződés minden irányban eltérhet.

Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

A munkavállaló köteles a munkakörét az előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni (pl. a nála lévő eszközöket, szerszámokat visszaadni, a munkakörét átvevő személynek az iratokat átadni, a munka folytatásához szükséges ismereteket, információkat átadni stb.).

A munkáltató köteles felmondás esetén a munkavállaló utolsó munkában töltött napjától, egyéb esetben a munkaviszony megszűnésének napjától számított harmadik munkanapon kifizetni a munkavállalónak a munkabérét és egyéb járandóságait, továbbá ki kell adnia részére az egyes munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott igazolásokat. Ki kell továbbá adni a munkavállaló kérelmére a munkavállaló munkájáról szóló írásbeli értékelést is. A munkavállaló ezt legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő egy éven belül kérheti, de csak akkor, ha a munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Ha az értékelés valótlan adatokat, ténymegállapításokat tartalmaz, a munkavállaló bírósághoz fordulhat, s kérheti azok módosítását vagy megsemmisítését.